員工拒絕降職調崗，最終卻因“曠工”被辭退。近日，福建省福鼎市人民法院審結該起勞動爭議糾紛案，判決公司向員工支付相應的經濟賠償金及工資。

　　2021年6月，王某與某公司簽訂《勞動合同》并入職，崗位為后勤專員。2023年8月，某公司對王某下發《處罰通告》，對王某予以降職1級處罰。同月，某公司變更王某崗位為后勤助理，并向王某發送《新崗位報到通知書》，要求其于9月到新部門報到。王某對該通知書及崗位調動書面表示拒絕，并仍在原崗位進行考勤打卡。

　　一周后，該公司以王某未到新崗位報到累計曠工三天為由，向王某出具解除勞動合同通知書。后王某向福鼎勞動仲裁委申請勞動仲裁，該公司因不服勞動仲裁裁決遂向福鼎市人民法院提起訴訟。

　　法院經審理認為，某公司對王某進行降級調整工作崗位和工作內容系基于《處罰通告》中的兩個事件，但根據某公司提交的證據，均無法還原兩個事件的完整性，亦無法證明王某存在不履行相關崗位職責被客戶投訴、嚴重抵觸上級領導工作安排的情形，該《處罰通告》的作出缺乏事實和法律依據。

　　同時，根據勞動合同法相關規定以及勞動合同的約定，工作崗位和工作內容的調整系對雙方之間勞動合同的重大變更，應征得王某的同意并訂立變更后的書面勞動合同。但公司僅依據《處罰通告》直接向王某出具書面通知其工作、崗位調整事宜，通知前均未與王某進行協商，在王某提出書面異議，公司仍要求其至新崗位進行報到。

　　因此，該公司未能舉證證明其單方面對王某工作崗位、內容的調整具有合理合法性，應承擔舉證不能的不利后果。在雙方未訂立變更后的書面勞動合同的前提下，王某有權拒絕至新的崗位報到而繼續在舊的崗位進行考勤打卡，故王某未至新崗位報到的行為不屬于曠工，某公司以王某曠工為由解除與王某的勞動合同關系，屬單方違法解除，遂依法作出以上判決。

　　法官說法

　　在勞動合同的實際履行過程中，用人單位雖然享有經營自主權，可以在不損害勞動者合法權益的條件下，根據生產經營需要，單方對勞動者的工作崗位、工作內容等進行調整，即調整具有合理性和必要性，那么勞動者應當遵守調整。

　　但是，在某些特定情況下，勞動者拒絕該調整并堅持在原崗位辦公，不視為曠工行為。例如：1.用人單位的調崗要求不符合法律規定或者明顯不合理；2.用人單位的調崗程序不合規，如未與員工充分協商或未提供書面調崗通知等；3.新崗位存在明顯不合理之處，勞動者提出合理訴求被無視等情形。

　　用人單位在判斷勞動者拒絕對工作崗位、內容的調整是否構成曠工，應綜合多種因素予以考量，不能簡單以勞動者是否出現在新崗位為依據，以免造成不必要的損失。